管理職必見!部下を自発的に行動管理・マネジメントとは
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2016/05/06 研修運営
管理職必見!部下を自発的に行動管理・マネジメントとは
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チームに活気がない、やらされ感でいっぱいなど、部下のモチベーションが下がっているときに管理職として部下とどのように関わっていけばよいのでしょうか。単に目標を達成するための行動管理を行うのではなく、部下をやる気にさせ、楽しみながら成果を上げていくマネジメントの方法をお伝えします。

失敗したときこそ気づきのチャンス!コーチングスキルで部下を導く

人は経験を振り返ることで学びます。経験を振り返り、よかったか悪かったかを判断します。その結果、よいと思った行動は「正しい行動」というインプットがなされ、同じような場面に出くわしたときに「正しい行動」を取るように動きます。振り返りを行う上で大きな判断材料の1つとなるのが上司からの評価です。失敗しても決して頭ごなしに叱るのではなく、部下を導いてあげましょう。

その際、役に立つ手法がコーチングです。コーチングにおいて最も大切なことは「質問」をすること。コーチングの最大の目的は、1人ひとりが、コーチングなしでも自分自身に問いかけ、「解」を導き出せるような自立した組織を形成していくことです。まずは上司が質問し、部下にとって「自分自身の中にあるもの」を引き出していく訓練を行っていきます。決してアドバイスや提案は行わず、質問もYES、NOでなく自分自身で考えられる余地のある問いかけを心がけるとよいでしょう。それを繰り返し、「方向性が見えた」、「行動して成果につながった」という成功体験の積み重ねてもらいましょう。成果が目に見えたときには、上司としてきちんと褒めることです。

 

部下が仕事に熱中できる状態を作り出す

モチベーションが下がっているときには、何よりも、仕事の価値と目的が明確になっていることが大切です。ただ単に「この数字を資料にまとめてくれ」では、言われたことをやるレベルにとどまってしまいます。しかし、「この資料はクライアントとの商談の場で決裁権をもつ幹部クラスの人たちが目にする資料だから、見やすいようにまとめておいてほしい」という依頼の仕方であれば、作成した資料が何に使われるのか、どのように工夫すればよいのかなど考える幅が広がるためやりがいにつながります。

また、「この件は君に任せるから、思うとおりやってもらっていいよ」と権限を与えるのも効果的です。人は何かを任せられると期待に応えようと動きます。誰かの顔色をうかがいながらだとアイデアも無難なものになりがちで仕事を楽しむことができません。仕事の自由度を高めることで創造性が発揮され、仕事に熱中できる体制を作ることができます。
レスの要因を減らしていくことができます。

 

人事評価で部下のやる気をアップさせる面談術

人事評価は過去の働きを振り返り評価するものとしての認識が大きいですが、本来はその振り返った結果を踏まえて、今後どのような目標のもとでチームに貢献してもらいたいかを伝える場です。

人事評価の結果がたとえよくなかったとしても、部下のモチベーションを下げずに「次こそは!」と、頑張ってもらうように方向づけることが重要だと言えるでしょう。日頃から、評価が悪くなるような部下がいるのであれば、気づいた時点でフォローを入れ軌道修正を行うのも管理職としての役割です。その役割を全うせずに、部下だけのせいにしてしまうと、部下のモチベーションどころか関係性すら保てなくなってしまいます。日々どれくらい部下と関わっているのかが明らかになるのが人事面談です。評価がよくても悪くても当然の結果だと納得してもらえるように日々関わっていくことが重要です。

評価が悪かった場合、その理由を並べるよりも、今後の期待やアドバイス等を伝える前向きな場になるよう心がけましょう。
 

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